ENGLISH تالار گفتگو(انجمن ها) ویژه همکاران
ورود به سیستم

لطفاً نام کاربری و رمز عبورتان را وارد نمایید. [ثبت نام]


جذب و حفظ استعداد ها در موسسات حسابداری بزرگ(بخش نخست) 1 ارديبهشت 93

جذب و حفظ استعدادها در موسسات حسابداری بزرگ

بخش نخست

ACCA(ACRA)

 

برگردان:ستارشکری -موسسه حسابرسی هوشیار ممیز

دربارۀ ACRA:سازمان ناظرحسابداری و شرکتها(ACRA) ناظرِ ملیِ واحد های تجاری و حسابداران رسمی در سنگاپور است.ACRA، همچنین، نقشِ تسهیل کننده توسعۀ واحد های تجاری و حرفۀ حسابداری رسمی را ایفا می کند.

ماموریتِ ACRA،فراهم آوردنِ یک محیط قانونیِ پاسخگو و قابل اعتماد برای کسب و کار ها و حسابداران رسمی است.نقش ACRA عبارتست از رسیدن به هم افزایی بین نظارت برپیرویِ شرکت ها با الزامات افشا و نظارت برحسابداران رسمی ای که حسابرسی قانونی انجام می دهند.

دربارۀ ACCA

ACCA(سازمان حسابداران خبره)،پیکره ای جهانی برای حسابداران حرفه ای است.هدف ما ارائۀ قابلیتومدارک مرتبط باکسب و کار و طراز اول به افرادِماهر،توانمند و بلندپروازدر سراسر جهان است که به دنبالِ شغلی با امتیاز درحسابداری،امور مالی و مدیریت باشند.

ACCA،که در سال 1904 بنیان نهاده شد،به صورتی مستمرارزش های بنیادی را مورد پشتیبانی قرار داده است:فرصت،گوناگونی،نوآوری،درستکاری وپاسخگویی.ما بر این باوریم که حسابداران برای اقتصادها در همۀ مراحل پیشرفت ارزش بهارمغان میآورند.هدف ما توسعۀ ظرفیت در حرفه و تشویق به پذیرش استاندارد های یکپارچۀ جهانی است.ارزشهای ما همسو با نیازهای کارفرمایان در همۀ بخش ها است و تضمین می کنیم از طریق مدارکمان،برای کسب و کار ها حسابدارواقعی تحویل می دهیم.

ما تلاش می کنیم تاحرفه را در معرض افرادی باهمه نوع پیشینه قرار دهیم و موانع مصنوعی بر سر راه ورود را از میان برداریم در حالیکه تضمین می کنیم که قابلیت های انتقالی و مدارک ما و ارائۀ آنها نیازهای گوناگونِ هنرجویانِ حرفهای وکارمندانشان را برآورده سازند.

ما همۀ 154000 عضوو 432000 دانش آموزمان را درسطحِ 170 کشور پشتیبانی می نماییم و آنها را در یافتن شغل های موفقیت آمیز درحسابداری وکسب و کاریاری می رسانیم و آنها را با مهارت های مورد نیازِ کارفرمایان تجهیز میکنیم.

ما از مجرای شبکهای متشکل از83 دفتر و مرکز وبیش از8500 کارفرمای تایید شده در سطح جهان فعالیت می کنیم که استاندارد های عالیِ آموزش کارکنان و توسعه را اراده می دهند.

ما،از طریق حوزۀ علایق عمومی مان،نظارتِ درخور برحسابداری را ارتقا می دهیم.همچنین تحقیقات مرتبط را برای تضمین اینکه شهرت وتاثیر حرفۀ حسابداری رشد مستمری دارد و ارزش عمومی اش را در جامعه به اثبات می رساند به عمل می آوریم.

رویکرد

·     در ماه مهِ 2012،ACCA یک همه پرسیِ آن لاین برای تحقیق در زمینۀ کارکنان حسابرسیِ اساخدام شده در حرفه های حسابداری در سنگاپور به عمل آورد.

·     ازکارمندانِ 9 موسسۀ حسابداری برای مشارکت درهمه پرسی دعوت به عمل آمد.بِیکر تیلی،TFW،BDO،دیلویتاندتوشهTارنست اند یانگ،فو کنتن، گرنتثورنتون،کی پی اِم جی،نکسیا،پرایس واتر هاوس کوپرز،آر اِس اِم چیولیم.

·     در جمع،1158 پاسخ دریافت شد،حدودِ 25درصد کل قدرت کارکنان حسابرسی از 9 موسسۀ حسابداری.

یافته های اصلیِ همه پرسی از این قرار می باشند:

·       رضایت:تنها 38 درصد ازپاسخ دهندگان ابراز داشته اند که از شغل فعلی شان در حسابرسی برون سازمانی راضی هستند.

این نسبت برای کارکنان ارشد تر بیشتربود(یعنی کارکنانی که موقعیتِ "ارشد" و بالاتر را دارند)9 در حالی که کارکنان غیرارشد رقم 41 درصد در مقایسه با 34 درصد داشتند.تفاوت چشمگیری بین نسبتِ چهار موسسۀ بزرگ و شرکت های متوسط وجود نداشت.

·       آیا باید ماند یا رفت؟65 در صدِ پاسخ دهندگان پاسخ دادند که قصد داشتند موسسات فعلی را ظرف سه سال ترک کنند در حالی که پاسخ دهندگانی که بیش از پنج سال در خدمت مانده بودند،گرایش کمتری برای انجام اینکار داشتند(53 در صد).در کل،تنهااندکی بیش از نصفِ پاسخ دهندگان احساس می کردندمافوق هایشان تلاشی واقعی برای درک دغدغه های ایشان مبذول خواهند کرد و در صورتیکه قصدِ ترکِ خدمت داشته باشند،آنها راحفظ خواهند کرد.این در صد در سطح مدیریت به72 درصد ارتقا می یابد.

·       جذابیتِ حسابرسی:وفورِ فرصت های ارتقاء شغلی وپیش بینی پذیریِ مسیرِ ارتقاء،پتانسیلِ بالای اکتساب در آینده و امنیتِ شغلی، به عنوان عوامل کلیدیِ جذابیت وابقا که شغلی در زمینۀ حسابرسی برون سازمان یارائه می دهد شناخته شدند.ضمنا تعداد قابل توجهی از پاسخ دهندگان ابراز کردند که حسِ دوستی بین همکاران همراه با محیطی که فرصت های گوناگون و توام با ساختارو فرصتهای آموزش ضمن خدمت فراهم می آورد انگیزۀ قوی تری برای باقی ماندن در حرفه برایشانبه ارمغان می آورد.

·       عوامل انحرافی و کوچک شماری:عوامل مربوط به بهداشت روانی که پاسخ دهندگان از آن ناراضی بودند عبارت بود ازمزایا وپاداش به خصوص درقیاس با میزان کار و تلاششان.پاسخ دهندگان به صورت یکپارچه، برچالشِ پشتیبانی از تعادلِ بینِ کار و زندگی تاکید ورزیدند به ویژه با درنظر گرفتنِ بار کاریِ سنگین که با تخصیص ناکافیِ منابع،کارِغیر رضایت بخشِ صاحبان کارِ مورد حسابرسی و ضرب العجل هایی که غیر منطقی به نظرمی رسند تشدید می شود.ضمناپاسخ دهندگان معتقد نبودند که تلاش هایشان توسطِ مدیریت ارشدِموسسات،مورد توجه قرار گرفته باشد همانطور که از بسته های مزایا و رویه،آزاد بودن،شفافیت و بهنگام بودنِ ارتباطات و غیره هم مشهود است.

·       اهمیتِ اطلاع رسانی-علی رغمِ اینکه اکثریتِ پاسخ دهندگان(58%) کاملا ازگزینه شغلیِ فعلی شان راضی نیستند هرگزپیشنهادی در خصوصِ چگونگیِ بهبودِ محیط کاریا روحیه ارائه نمی دهند.از این موارد،59 درصد توضیح دادند که نیازی برای پیشنهاد دادن احساس نمی کنند چون احساس می کنندتوجهی به پیشنهادشان نمی شود.تنها اکثریتیمرزی(66%) از پاسخ دهندگان که پیشتر پیشنهادیارائه نداده بودند تایید کردند که به پیشنهاداتشان توجهِ نسبتا خوبی مبذول داشته شده است.

گرایشات چندگانه-61 در صد از پاسخدهندگان ابرازداشتند که اگرموسسه ای تنها در زمینۀ حسابرسی فعالیت می کرد(موسسه ای  که بخش های مجزا برای مالیات،امور مالی شرکتها،یا امور حقوقی نداشت)مادامی که گزینۀ شغلیِ دیگری می یافتندیا محتمل می دانستند،به آن کار روی نمی آوردند.

عامل ماموریت های بین المللی-اکثریت قابل توجهی از پاسخ دهندگان(82 در صد) علاقۀ خود را به ماموریت خارج از کشورابرازداشتند بیشتر به این دلیل که آن را مکمل ارزشمندی برای وظایف حرفه ایِ خود مییافتند.موردِ خاص آن بود که تقریباهمۀ پاسخ دهندگان مذکرِ زیرِ25 سال ابراز داشتندکه ازچنین فرصتی استفاده می کردند.بنابراین،تسهیلِ چنین فرصت هایی به ارتقاءِرضایت شغلی و ضمنا پرورشِ نیروی کارِگوناگون ترکمک میکند.

·   هدف نهایی-21 در صد ازپاسخ دهندگان،باگرایش بیشتر به سمتِ پاسخ دهندگانِ مرد، به شراکت اشتیاق داشتند(32%).برای پاسخ دهندگانی که قصدِ شراکت نداشتند،تفاوت های تشخیص پذیری در مورد دلایل ارائه شده توسط دو جنس مختلف وجودداشت؛پاسخ دهندگان خانم بیشتر در خصوص قابلیت هایشان برای چالشِ شریک شدن شک داشتند(50 در صددر برابر 34%آقایان) و بعضی نیزدر خصوصِ فشارِکاریِ شراکت دغدغه داشتند(67%در قیاس با 43% آقایان).همچنین قابل توجه است که درحالی که اکثریتِ پاسخ دهندگان بر این باور بودند که شخصی با استعداد و انگیزه قادرخواهد بود در زمانی منطق به یک شریک تبدیل شود،25 درصدمخالف بودند و ظرفیت موسساتشان را در پذیرش همۀ داوطلبانِ واجد شرایط زیر سئوال میبردند وفقدانِ شفافیت در معیار پذیرش و سیاست های محل را به علاوۀ سایر عوامل ذکر کردند.

طرح کار پیشنهادی برای موسسات:

1-     ایجاد یک بخش آزادو شفاف برای به اشتراک گذاشتنِ مسائل مربوط به شرایط و محیطِ کاری و ایده در مورد اینکه چطوراین مسائل می توانند مورد رسیدگی قرارمی گیرند.

2-     مرور بر رویۀ ماموریت های بین المللی:ایجادِ فرصت هاوماموریت های کوتاه مدت و فراهم آوردنِ فرصت برای کارکنان غیرارشد نمونه.ایجاد یک برنامۀبرخوردار از ساختاربرای تسهیلِ گردش بینِ بخش های مختلفِ موسسه.

3-     تلاش در جهتِ تشویقِ مشتریان به ارتقاءِ حرفه های حسابداری در حالیکه حرفه به عنوانِ یک کلیت باید به دنبالِ همان هدف باشد.

4-     ارتقاءِ کارامدی درحسابرسی از طریق در گیر شدن درمرحله به مرحلۀفرایند.

5-     عمل کردنِ موسسات متوسط تا نهایتِ توان شان که شامل تعریف از سازمان و ساختارهای تیمی می شود که این به نوبۀخود تعاملِ نردیک تر با کارکنان را سبب میشود؛ همینطور رسیدگی به نارسایی های مشاهده شده ازقبیل فقدان آموزشِ ساختارمند وفراگیر.

6-     بسطِ شفافیت درمعیار پذیرش شریک.

7-     ایجاد یک محیطِ کاملا مهیا برای پشتیبانی از استعداد بانوان برای آنکه تعداد بیشتری بتوانند شراکت را به عنوان هدف خودبرگزینند. همه پرسی در جستجوی درکِ سطح رضایت بین حسابرسان در ارتباط با شغل فعلی شان بود(جدا از شرکا).38 در صدِ پاسخ دهندگان به همه پرسی پاسخی مبنی بر رضایت خود ارائه دادند،19 درصد ناراضی و 43%ممتنع.(شکل 1).

تحلیلِ تفصیلیِ نتایج بر مبنای جمعیت نگاریِ پاسخ دهندگان نشان می دهد که تفاوت عمده ای درشرح آماررضایت بین موسسات متوسط الحال و چهار موسسۀبزرگ نشان نداد.با این وجود،نسبتِ بسیارکمتری از کارکنان غیرارشد(که با عناوینِ"همکار"،"همکارغیرارشد" یا معادلِ آن از شغلشان (در مقایسه با مافوق هایشان) در حسابرسی برون سازمانی راضی بودند(34 در صد در برابر 41 در صد).تفسیر مثبت می تواند آن باشد که رضایت شغلی با مسئولیت بیشترو طیف گسترده تر کاردر حین ارتقاء شخص به مراتب بالاترافزایش می یابد.تفسیرممکن دیگرکه توجه بیشترموسسات را می طلبد آن است که هرچه نیروی کارجوان تر باشد،کمتر ازآنچه شغلِ حسابرسیِ برون سازمانی ارائه می دهد راضی خواهد بود.درکل،با داشتنِ در صد بالای پاسخ دهندگانی که یا از گزینه شغلی جاری شان ناراضی بوده اند یا نسبت به آن بی تفاوت بوده اند،موسسات نیاز به بررسیِ عوامل انگیزشی و بهداشتی ای دارند که کارکنان بااهمیت تلقی می کنند وهمینطور تقویت نقاط قوت و رسیدگی به نقاط ضعف.

وقتی ازکارکنان حسابرسی سئوال شد برای چه مدتی قصد داشتند در حرفۀ حسابرسی باقی بمانند،65% ازپاسخ دهندگان،پاسخ دادند که قصد دارند ظرف سه سال،موسسه فعلی شان را ترک گوین062F(شکل 2)با این حال،این آمار جنبۀ خوبی هم دارد:گرایش به ترک کردن به شکل قابل توجهی برای اشخاصی که بیشتر از 5 سال در حسابرسی برون سازمانی کار کرده اند، کاهش یافته است.(53%درمقایسه با 74% برای اشخاصی که کمتراز 5 سال کار کرده اند).یک سئوال متعاقب برای ارزیابیِ میزان اطمینانِ پاسخ دهندگان در خصوصِ اینکه آیا در چارچوبِ زمانیِ موردنظرشان موسسه را ترک خواهند کرد یا نه(بر مبنای شرایط بازار و سایر عوامل) نشاندادکه 89درصد اطمینان داشتند که قادر به انجام این کار خواهند بود.

شاید یافته هراس آورتر آن بود که تنها حدودِنیمی از پاسخ دهندگان حس می کردند که مافوق هایشان تلاشی صادقانه در جهتِ درکِ دغدغه هایشان مبذول می کنند و در صورتِ تصمیم به ترک کردنِ موسسه نهایت تلاش خود را برای ابقاء آنها به عملمی آورند.حتی برای کارکنان ارشدتر("ارشد" های منتصب و مافوق شان)،در صد تنها اندکی بالاتر از62 در صدبود(شکل 3).درصد حتی بیشتر تا 72% در سطح مدیریتی بهبود می یابد.

درک عام،آنطور که در پاسخ نامه ها قید شده بودآن بود که گردش کار در صنعت عمومیت دارد؛موسسات، دارای کارکنان بیش از حد تصور میشوند؛کارکنان حسابرسی به سهولت قابل جایگزینی هستند و به عنوان بخشی از یک حوضچۀ"منابع" قلمداد می شوند و نه افراد وتفکرشایع آن است که"کسب و کار حسابرسی تنها از طریق کنار گذاشتن همکاران قابل حمایت است".البته این صحیح است که در حال حاضر،یک ساختار تیمی حسابرسیِ نوعی،وبنابراین،کلِ ساختار موسسۀ حسابرسی بر یک مدل سلسله مراتبیِ هرمی بنا می شودو بنابراین با گردش کار بالایی در هر سطح روبرو است،اما این گردش کار نباید به گونه ای باشد که در زمینۀ پشتیبانی از یک حرفه با عملکردِ بالا و کیفیت بالای حسابرسی،نتیجۀعکس به بار بیاورد.

کارکنانِ موسسات متوسط در کل،بیشتر از چهارموسسۀ بزرگ گرایش به این اعتقاد دارند که مافوق هایشان ابقایشان کنند.(شکل 3).

از پاسخ دهندگان به همه پرسی خواسته شد،بر یک مقیاسِ از 1 تا 5:

·   اهمیتِ عواملِ"نیازهای اولیه و پیشرفت" و مجموعۀ مجزایی از عواملِ"فرهنگ کاری" را درجه بندی کنندو سپس درجۀ رضایتِ مرتبطشان با این عوامل را در شغل خود درحسابرسی برون سازمانی بیان کنند. آماری که در نتیجه به دست آمد کمک کرد"نقاط فروش" و عوامل پیش رانِ مرتبط با یک شغل حسابرسی برون سازمانی شناسایی شود.(شکل 4) و(شکل 5)

"عوامل کلیدی ابقاء"،عواملی هستند که پاسخ دهندگان آن را هم با اهمیت و هم رضایت بخش شناختند."عوامل پیش ران" اصلی که میتوانند شخص را به ترک ترغیب نماید،عواملی هستند که پاسخ دهندگان بسیار مهم اما غیر رضایت بخش تلقی میکنند.بنابراین حرفۀ حسابداری می تواند میزانِ ابقاء را از طریق بالا بردنِ سطح رضایتِ عوامل پیش ران بهبود بخشد.

جایی که عاملِ جذب یا ابقاء در یکی ازچهار قسمت نمودار ظاهر می شود بستگی به معدلِ همۀ عوامل در طبقۀ خود دارد.(شکل 4) و(شکل 5).به عنوان مثال در (شکل 5)،پاسخ دهندگان تقریبا همه عوامل را یا مهم و یابسیار مهم طبقه بندی کردند بنابراین،با آنکه"تخصیصِ عادلانۀ کاردر سطحِ تیم" یک میانگین امتیازِ 4.26 برای "اهمیت" آورد،دربخشِ"اولویتِ پایین تر" طبقه بندی شده است و نه"عوامل پیش ران اصلی".

موارد مثبت

پاسخ دهندگان نسبت به این واقعیت که شغلی درزمینۀ حسابرسیِ برون سازمانی فرصت های وافرِ پیشرفت فراهم می کند و اینکه سیرِ پیشرفت عموما تا سطحِ مدیران ِ ارشد قابل پیش بینی است،نظر مثبتی داشتند.ضمنا،پاسخ دهندگان،تاکید فراوانی بر پتانسیلِ درآمد در آینده و امنیت شغلی مبذول داشتند و به شکلی منطقی در این حوزه ها احساس رضایت میکردند.(شکل 4) ازلحاظِ فرهنگِ کار،طبقِ نتایج همه پرسی،حسابرسان برون سازمانی از حس دوستیِ بالایی با همکارانشان بهره می بردند(شکل 5).این در درجۀ اول مدیونِ یک ساختارِ کارگزینیِ بود که طی آن بیشتر تازه واردان به صورتِ دسته ای وارد می شدند،فرایندِآشنایی،آموزش و پیشرفت رادر مدارجِ داخلِ همان دسته،طی می کردند.تدارکات کاری بامبنای تیمی و با مبنای پروژه نیز به ارتقاءِ یک فرهنگِ منسجم و با رقابتِ کمتر کمک نموده است.با این وجود،ارتباطاتِ قوی با همکاران،مانندِ یک شمشیرِ دو لب عمل میکند چون گردشِ کارکنان با فرضِ اینکه افرادباقیمانده انگیزۀ کمتری برای باقی ماند نداشته باشند،اغلب یک تاثیرِ سلسله ای(دومینویی) دارد.

پاسخ دهندگان به همه پرسی، همچنین،فرصت های آموزشِ ساختارمند و ضمن خدمت ارائه شده از سوی شغلی در حسابرسیِ برون سازمانی را ارزشمندیافتند.محیط ِ یگانه ای که در آن دانش فنی و صنعتی گوناگون با طیف گسترده به سرعت قابل اکتساب باشد جذاب وبرای تجربۀ حرفه ایِ افراد،ارزشمند تلقی شد.

شکل 6-[1]لطفادرصورت وجود،"عوامل ابقا"ی قوی ای را که در بالا ذکر نشده اما برای شما مهم هستند ذکر کنید و سطح رضایت تان را در حال حاضرذکرکنید،همچنین می توانید در خصوص عواملی که از قبل ذکر شده اند توضیحات تفصیلی ارائه دهید.

افراد

              دوستی

یادگیری     گوناگونی    محیط  مافوق ها هم گروه های متفاوت

همکاران  درک شدن  فرصت  ارتقاء حقوق

پشتیبانی  فرهنگ    پیشرفت  روابط   کار-زندگی

نقل قول های منتخب از پاسخ دهندگان به همه پرسی در خصوص احساسشان در خصوصِ عوامل کلیدیِ جذب/ابقا دریک موسسۀ حسابرسی[2]:

·       شغل دیگری نیست که به شخص اجازه دهدبه شرکتهای مختلف سرکشی کند.من از شغل خود راضی هستم چون احساس می کنم مطالب جدیدیدر زمینه های بسیار جدید یاد می گیرم.

·       مافوق هایمان پشتیبانی مناسبی دارند و راه های بسیاری برای راهنمایی وجود دارند.ساختار موسسۀ حسابرسی را دوست دارم-مثلامقامات ارشد،مدیران و شرکا چون در همۀ سطوح در دسترس است.

·       درکِ روسایی که حتی هنگام برخورد در راهرو بااحترام با شما برخورد می کنند و نه تنها زمانی که به شما احتیاج دارند.

·       جذب همکاران جدید در گروه ها کمک میکند دوستی و ارتباطات عمیقی در محیط کار ایجاد می کند.

·       گوناگونیِ افراد در جایی که فرهنگ های مختلف تجربۀ کاریِ گذشته با هم باشند یک محبط آموزشیِ عالی ایجاد می کند.

·       فرصت یادگیریِ خوب و امتحان کردنِ شغلها ومشتریانِ مختلف از صنایعِ مختلف.اقدام به برخورد داشتن با افرادِ مختلف وپیشرفت در زمینۀ مهارتهای روابط عمومی.

·       پشتیبانیِ فنیِ قوی-منبع بزرگی ازدانشِ جمعی ودسترسیِ آسان به این دانش و منابع/پایگاه داده های آنلاین.

·       افرادی که با آنها کار می کنم برایم اهمیت دارند.نظرات و تعاملاتِ مثبت بیش از پاداش مادی به من انگیزه می بخشد.

موارد منفی

با رجوع به نتایجِ همه پرسی متوجه می شویم که مشخصا منبعِ نارضایتی،پاداش و مزایا بوده به خصوص وقتی در ارتباط با تلاش کاری سنجیده شوند.(شکل 4).

پاسخ دهندگان،همچنین،به شکلی یکنواخت،،چالشِ پشتیبانی از یک تعادلِ سالم بینِ کارو زندگی را مورد تایید قرار دادند(شکل 5)،به خصوص با بار کاری سنگین شان که با وجود تخصیصِ ناکافیِ منابع،کارِ غیر رضایت بخش تولیدشده توسطِ مواردِ تحتِ حسابرسی و ضرب العجلهایی که غیر منطقی به نظر می رسند.پاسخ دهندگان همچنین بر این باور نبودند که تلاشهایشان کاملا توسطِ مدیریتِ ارشدِ موسسات درک می شود که این به سببِ دقت دربسته های مزایا و سیاست[ِمدیریت]،آزادبودن،شفافیت و بهنگام بودن اطلاع رسانی،... درشرکت مشخص شده است.

به علاوه،این مسئله روشن شد که علی رغمِ شکافِ عمیق بینِ اهمیتِ مبذول داشته شده به بعضی عوامل انگیزشی و بهداشتی،و رضایتی که ازاین عوامل به دست می آمد،تنها 2 نفر از 5 پاسخ دهنده،پیشنهاداتِ فعال در زمینۀ راههای توسعۀ شرابط کاری و محیط ارائه دادند.مواردِبسیاری نزدیک به حدِ منفعل بودندچون حس می کردند به پیشنهاداتشان رسیدگی نمیشود.از بین آنهایی که واقعا پیشنهاد دادند،34 در صد معتقد بودند بررسیِ منصفانه ای از نظرشان به عمل نمی آید و برمواردمربوط به شفافیتِ فرایندِ بررسی،چالشِ رساند نِایده ها "به راس"،به خاطرِ"تعدادبالای لایه های فیلتر" در سطح سازمان و فقدان زمان و بودجه در موسسات برای رسیدگیِ فعالانه به دغدغه های کارکنان،تاکید نمودند.

شکل 7-لطفا درصورتی که "عوامل جلوران" قوی ای برایتان وجود دارد که در بالا منعکس نشده اند،آنها را ذکر کنید.همچنین میتوانید در مورد عواملی که از قبل فهرست شده اند توضیح دهید.

پیش داوری ضعیف  ضرب العجل ها تعادل در کار- زندگی اخلاقیات  مزایا منابع احترام پیروی کار  فقدان ساعات طولانی نقل قول های منتخب از پاسخ دهندگان به همه پرسی در مورد آنچه عوامل جلوران قدرتمند می دانستند.

· با فرض بر اینکه یک حسابرس سال اول مجبور است حدود 250 ساعت در ماه کار کند،خالص پولی که به خانه برده می شود،تنها 10 دلاردر ساعت است.من بر این باورم که این احتمالا یکی از قوی ترین عوامل تعیین کننده برای وادار کردن چهره های مستعد برای پذیرفتن شغل حسابرسی است.

· اگر حقوقِ ماهانۀ ما به تعداد ساعاتی کاری مان بخش کنیم،ممکن است مقدار به دست آمده از مبلغی که رانندگان اتوبوس های همگانی یا رانندگان تاکسی به دست می آورند کمترباشد.

· افزایش تصاعدی در بارکاری به همراهِ افزایشِ غیر متناسب در حقوق.

· شرکت های کوچک و متوسط همیشه دستورالعمل های مکتوب حسابداری و رویه های عملیاتی برای تضمینِ اینکه ریسک های صورت های مالی متعدد موردرسیدگی قرارمی گیرد و رویه های کنترل داخلی به شکلی کپارچه به کار گرفته می شوند ندارند.

· بخش بزرگی از کار ما بستگی به مشتریان دارد.اگرآنچه فراهم می آورند در حد استاندارد نباشد،حسابرسی را خسته کننده ودشوار  می سازد با این حال اغلب توقع از ما با ضرب العجل هایی مسخره ثابت است .

...ادامه دارد..


[1] -"ابر-واژه"هااز طریق فراوری نظرات ارائه شده توسط پاسخ دهندگان با استفاده از ابزار آن لاین به آدرس www.wordle.net  ایجادشده است.اهمیت بیشتر به واژگانی داده میشود که در متن منبع بیشتر استفاده می شود.

[2] -درمواردیکه سئوالات ازاد در متن پرسیده شدند،اجزاء مرتبط نظرات به عنوان مثال های تصویرگرِنظرات دریافتی استخراج شدند.

 



پر اهمیت ترین تگ ها :

موسسه حسابرسی

حسابرسی

مشاوره مالی

مشاوره مدیریت

مشاوره مالیاتی

خدمات حسابداری

خدمات حسابرسی

خدمات مالیاتی

©1391-1395 حق استفاده از مطالب و قالب این سایت براي موسسه حسابرسی هوشیار ممیز محفوظ است.